Pada hakekatnya sebuah hubungan industrial selalu diwarnai dengan keluar masuk karyawan, proses ini merupakan peristiwa yang alamiah dalam dunia kerja. Proses rekrutmen tenaga kerja (masuk) sering terjadi karena beberapa hal antara lain;

1. Tenaga kerja memang dibutuhkan sebagai awal pendirian perusahaan
2. Tenaga kerja dibutuhkan dalam pengembangan divisi akibat positif dari pengembang usaha
3. Tenaga kerja dibutuhkan untuk mengganti tenaga kerja yang promosi, mutasi maupun demosi
4. Tenaga kerja yang dibutuhkan dalam rangka mengisi kekosongan tenaga kerja yang keluar.

Sedangkan tenaga kerja yang keluar terbagi dalam hal berikut ini;

1. Mendapatkan peluang/kesempatan yang lebih baik dari perusahaan lain
2. Suasana yang sudah tidak nyaman dan tidak mendukung perkembangan prospektif karir di perusahaan asal.
3. Perusahaan mem PHK tenaga kerja karena tidak kapabel dibidangnya

Dalam permasalahan turn over  sangat jelas permasahaan mengerucut pada pembahasan beberapa hal yang menyebabkan tenaga kerja keluar, lalu bagaimana yang seharusnya disikapi oleh managemen dalam mencegah persoalan ini agar tidak meluas? Sebaiknya redaksi akan coba kupas alasan karyawan untuk risend satu persatu menurut kaca mata karyawan tentunya. Dan solusi itu adalah sebagai berikut:

1. Karyawan yang risend dengan alasan mendapatkan alasan mendapat peluang/ kesempatan yang lebih baik dari perusahaan lain, hal ini di akibatkan ketidak pekaan managemen dalam memberikan ruang gerak terhadap karyawan yang mempunyai potensi dalam mengembangkan karir. Ini didukung oleh visi managemen yang kurang jelas tidak mengajak sang karyawan kemana arah perusahaan ini akan dibawa. Karyawan hanya merasa sebagai tukang cuci piring dapur perusahaan, dimana akan selalu stand by menyiapkan sapun yang cocok dengan kotoran- kotoran yang dihasilkan managemen. Untuk mengatasi permasalahan tersebut seharusnya managemen menerapkan konsep karyawan sebagai mitra perusahaan dalam mencapai visinya yang jelas. Agar akan ada keseimbangan yang tulus dari karyawan dalam mencapai visi tersebut, dimana sebagai mitra akan mati- matian melaksanakan kewajibannya untuk orentasi hak- hak mitranya.
2. Suasana yang sudah tidak nyaman dan tidak mendukung perkembangan prospektif karir di perusahaan asal. Aktivitas berkarya seorang karyawan sangat didukung oleh kondisi suasana lingkungan kerja. Apabila suasana kerja sangat tidak nyaman maka akan menimbulkan situasi yang akan membuat gerah pekerja untuk segera cabut dari perusahaan. Lalu bagaimana kondisi suasana ideal yang diharapkan oleh pekerja? Suasana kerja yang nyaman bisa di identifikasikan sebagai berikut :

1. Adanya suatu Job Diskripsi yang jelas dari setiap tenaga kerja dimana tugas tanggung jawabnya diketahui oleh seluruh pekerja dalam perusahaan tersebut, ini dimaksudkan terciptanya peran yang seimbang dan tidak saling menyalahkan antar satu pekerja dengan pekerja lainnya.
2. Adanya Standart Operasional Prosedur (SOP) dalam setiap proses managemen. Ini dimaksudkan sebagai Rule Of Law perusahaan dalam melaksanakan tujuan managemennya. SOP harus digerakkan secara konsisten dari level Atas ke level bawah, kesetaraan dalam SOP ini memegang peranan yang penting dalam rasa keadilan pada diri karyawan. Ketika SOP telah dilanggar oleh sebuah level tanpa ada sanksi yang mengikuti, sesunggungya managemen telah menanam bibit suasana yang tidak nyaman yang tinggal menunggu waktunya untuk meledak.
3. Adanya pengghargaan atas kinerja yang baik. Abaham Maslow mendiskripsikan kebutuhan hirarki manusia dalam 5 tingkatan, dan salah satunya adalah manusia sangat membutuhkan adanya penghargaan. Aktualisasi penghargaan pada diri seorang tenaga kerja mulai ter mindset saat karyawan memulai awal mengemban tugas dan semakin kuat saat tugas tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Namun bagaimana kalau penghargaan itu akhirnya tidak didapatkan maka secara otomatis akan mengurangi daya loyalitas karyawan terhadap perusahaannya.

1. Perusahaan mem PHK tenaga kerja karena tidak kapabel dibidangnya.

Proses PHK karyawan karena perusahaan menilai sudah tidak kapabel ataupun tidak sesuai dengan kemempuan yang dibutuhkan menjadi berita yang sering kita dengar. Namun sesungguhnya managemen sebenarnya yang harus berintrospeksi terhadap kebijakan tersebut, karena sesunguhnya secara tidak langsung justru menciptakan kondisi yang demikian, ini tercermin dalam beberapa hal sebagai berikut:

1. Proses rekrutmen yang kurang sesuai

Rekrutmen yang hanya berlandaskan pertemanan karena berorentasi menekan biaya periklanan, perekrutan dan pelatihan.

1. Belum maksimalnya program training & pelatihan untuk menciptakan kwatitas tenaga kerja yang ideal.

Karena sangat kurangnya program pelatihan yang ideal dalam menunjang pekerjaan maka akan menciptakan kwalitas tenaga kerja yang kurang mumpuni, managemen diharapkan tidak berpikiran buruk sangka,”apabila tenaga kerja yang telah dilatih dan ditraining tersebut suatu ketika akan keluar dari pekerjaan”. Sebab pemikiran tersebut justru pemikiran managemen yang sangat sempit yang hanya menempatkan tenaga kerjanya hanya berada pada posisi untuk mengabdi abadi pada perusahaan. Sesungguhnya dengan memberikan porsi pelatihan yang sesuai dengan keahlihannya, tenaga kerja akan merasa telah diperhatikan akan kebutuhannya, dengan suasana yang nyaman pula banyak tenaga kerja akan sangat nyakin bertahan lama pada perusahaan tersebut.

Kemitraan managemen dengan karyawan seharusnya berbanding lurus dengan tujuan kemajuan perusahaan yang telah dicapai. Hal ini dapat diraih oleh visi maju yang dapat dengan mudah secara bersama dilihat oleh perusahaan maupun karyawan Dimana, karyawan baik tingkat leader ship maupun pelaksana akan lebih mudah memetakan tugas dalam meraih visi tersebut, dan pada akhirnya perusahaan juga akan bersikap jujur dalam menghargai kerja keras karyawan dalam melaksanakan visi dengan orentasi tujuan kemajuan, tentu keuntungan bersamalah yang akan didapatkan. Jika perusahaan dan karyawan ingin maju secara bersama- sama maka tiada kalimat yang lebih indah selain kalimat ”Kemitraan Kejujuran”.